δουλειές με το Καλύτερο Εργασιακό Περιβάλλον

ΑΦΙΕΡΩΜΑ - Best Workplaces 2013: Ζήτω η δουλειά μου

Για 11η χρονιά, οι εταιρείες με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον
ΔΗΜΟΣΙΕΥΣΗ:  07/04/2013 05:45
ΑΦΙΕΡΩΜΑ - Best Workplaces 2013: Ζήτω η δουλειά μου
14
εκτύπωση  

Ζήτω η δουλειά μου!
Με κεφάλαιο τους εργαζομένους οι ελληνικές επιχειρήσεις ακολουθούν πορεία αντίθετη στην κρίση με αξιοθαύμαστα αποτελέσματα. Στην εφετεινή του έρευνα το Great Place to Work® αποτυπώνει ανάγλυφα αυτό που λέμε «καλό εργασιακό περιβάλλον», στο οποίο θεμέλιο λίθο αποτελούν οι σχέσεις εμπιστοσύνης που έχουν δημιουργηθεί μεταξύ της διοίκησης μιας εταιρείας και των εργαζομένων της.  Σχέσεις οι οποίες στηρίζονται στην ειλικρίνεια, στην ανοικτή επικοινωνία, στην κατανόηση και στη συνέπεια.

Mεθοδολογία, διαδικασία και ταυτότητα της ερευνάς
Εφέτος είναι η 11η συνεχής χρονιά που διεξήχθη η έρευνα Best Workplaces για την επιλογή των εταιρειών με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα. Η έρευνα διοργανώνεται από το Great Place to Work® Institute Hellas και η αξιολόγηση των εταιρειών γίνεται σε συνεργασία με το Τμήμα Εφαρμοσμένης Ερευνας της ALBA Graduate Business School.
Η έρευνα αξιολογεί και βραβεύει τρεις κατηγορίες εταιρειών ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων τους: η πρώτη κατηγορία περιλαμβάνει τις 10 καλύτερες εταιρείες με περισσότερους από 250 εργαζομένους, η δεύτερη τις 10 με 50-250 εργαζομένους και  η τρίτη 5 εταιρείες με 20-49 εργαζομένους.

Η επιλογή και κατάταξή τους διενεργείται μέσα από δύο άξονες αξιολόγησης:
Α) Τις ανώνυμες και εμπιστευτικές απαντήσεις των εργαζομένων της κάθε εταιρείας σε ένα ειδικά μελετημένο ερωτηματολόγιο 58 κλειστών ερωτήσεων και δύο ανοικτών ερωτήσεων ελεύθερου σχολιασμού (Trust Index©).
Β) Τις πολιτικές και τις πρακτικές διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας που καταγράφονται και αναλύονται με αποδεικτικά στοιχεία σε δύο ειδικά σχεδιασμένα ερωτηματολόγια (Culture Audit®).

Η σύνθεση των δύο ανωτέρω αποτελεσμάτων καθορίζει την τελική κατάταξη των εταιρειών. Η ιδιαιτερότητα του μοντέλου αξιολόγησης είναι ότι οι απαντήσεις των εργαζομένων (Trust Index©) έχουν τη μεγαλύτερη βαρύτητα (τα δύο τρίτα) στην τελική βαθμολογία.  

Η ερευνητική διαδικασία εξετάζει και αξιολογεί τις παρακάτω πέντε βασικές παραμέτρους του εργασιακού περιβάλλοντος όπως καθορίζονται από τη μεθοδολογία του Great Place to Work® .

1. Την αξιοπιστία της διοίκησης:
- Αποτελεσματικότητα της επικοινωνίας μέσα στην επιχείρηση.
- Αξιοποίηση υπαρχόντων πόρων.
- Ακεραιότητα, τιμιότητα και ηθική συμπεριφορά των διοικούντων.

2. Τον σεβασμό προς τους εργαζομένους:
- Υποστήριξη στην επαγγελματική ανάπτυξη και εξέλιξη.
- Συνεργασία και εμπλοκή των εργαζομένων σε αποφάσεις.
- Φροντίδα και προσωπικό ενδιαφέρον.

3. Το αίσθημα δικαιοσύνης που  υπάρχει στην εταιρεία:
- Ισοτιμία και αίσθημα δικαίου.
- Αντικειμενικότητα και αμεροληψία σε προσλήψεις και προαγωγές.
- Κοινωνική δικαιοσύνη, απουσία διακρίσεων.  

4. Την υπερηφάνεια που νιώθουν οι εργαζόμενοι:  
- Προσωπική συμμετοχή και συνεισφορά στα αποτελέσματα.
- Ικανοποίηση από τους στόχους της ομάδας.
- Υπερηφάνεια για τα προϊόντα και το κοινωνικό πρόσωπο της εταιρείας.

5. Τη συντροφικότητα που αναπτύσσεται:
- Ανεση, οικειότητα, ειλικρίνεια στις σχέσεις με τους συναδέλφους.
- Φιλόξενη, ευχάριστη και φιλική εργασιακή ατμόσφαιρα.
- Κλίμα ομαδικότητας, υποστήριξης και κοινότητας μέσα στην εταιρεία.

Η εφετινή έρευνα είναι η 11η κατά σειρά που διεξάγεται στη χώρα μας και συμμετείχαν συνολικά 51 εταιρείες διαφόρων μεγεθών και από ένα ευρύ φάσμα δραστηριοτήτων.

Η μεγαλύτερη εταιρεία απασχολεί πάνω από 7.000 εργαζομένους ενώ η μικρότερη μόλις 21.
Από τις συμμετέχουσες εταιρείες οι 16 είναι  ελληνικές και οι 35 πολυεθνικές.

Στις εταιρείες με λιγότερους από 250 εργαζομένους απεστάλησαν ερωτηματολόγια σε όλους τους εργαζομένους, ενώ στις μεγαλύτερες εταιρείες απεστάλησαν ερωτηματολόγια σε τυχαία επιλεγμένο από τους διοργανωτές δείγμα 250 εργαζομένων (εκτός αν η εταιρεία επιθυμούσε πλήρη κάλυψη).  

Συνολικά απεστάλησαν στους εργαζομένους 13.159 ερωτηματολόγια (χάρτινα ή ηλεκτρονικά) και επεστράφησαν συμπληρωμένα 9.524. Το ποσοστό συμμετοχής στην έρευνα ανήλθε στο 73% στο σύνολο των ερωτηθέντων εργαζομένων.  

Η ομάδα αξιολογητών αποτελείται από στελέχη της ALBA Graduate Business School και του Great Place to Work® Institute Hellas.

Την εφετινή ομάδα αξιολογητών αποτέλεσαν: από το ALBA η Ζωή Κουρουνάκου,  συντονίστρια της αξιολόγησης και διευθύντρια Εφαρμοσμένης Ερευνας και Διεθνών Σχέσεων, η Εύη Μπαραλού, επίκουρη καθηγήτρια Οργανωσιακής Συμπεριφοράς, ο Αριστοτέλης Αλεξόπουλος, Senior Project Manager, η Μαρία Μελιώτη, υπεύθυνη Σταδιοδρομίας και Αποφοίτων, η  Βίκυ Μοσχοπούλου, υπεύθυνη MSc in Marketing, η Λίλα Ευσταθιάδη, υπεύθυνη MSc in SHRM, η Νατάσα Μιτόγλου και η Μαρία Παππά, Senior Account Managers, και από το Great Place to Work® η Ανθή Τσέντου.

Στην εφετινή διαδικασία αξιολόγησης δόθηκε η ευκαιρία συμμετοχής και απόκτησης εμπειρίας σε αποφοίτους του μεταπτυχιακού προγράμματος MSc in Strategic Human Resources Management του ALBA (Ανάντα Ντότση, Νατάσα Σκούλου, Φωτεινή Πατούνα, Μαρίκα Σταυρακοπούλου, Ευγενία Ζορμπά), του Παντείου Πανεπιστημίου (Ιωάννα Νιάχα) και της ΑΣΟΕΕ (Παναγιώτης Τσιαμαντάς, Παναγιώτης Κόντος).

Η συνολική ακαδημαϊκή εποπτεία ανήκε στην Ολγα Επιτροπάκη, αναπληρώτρια καθηγήτρια Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων του ALBA.

Δημήτρης Γκανούδης, γενικός διευθυντής Great Place to Work ® Institute Hellas:
Φέρνουν τα χρήματα την ευτυχία; 
Κάθε χρόνο μετά τη δημοσίευση των αποτελεσμάτων με τις καλύτερες εταιρείες για το εργασιακό τους περιβάλλον, στο Great Place to Work® βρισκόμαστε συχνά αντιμέτωποι με μια σειρά ερωτήσεις αλλά και αμφισβητήσεις. «Μα πώς βραβεύετε αυτή την εταιρεία αφού ο αδελφός του κουμπάρου μου που δουλεύει εκεί άκουσα ότι δουλεύει ατέλειωτες ώρες...» ή «έμαθα ότι ανανεώνουν το leasing των αυτοκινήτων τους κάθε επτά χρόνια και όχι κάθε τρία, όπως σε εμάς, και όμως διακρίθηκαν στη λίστα σας...» ή «πήγα μια φορά στα γραφεία τους και δεν μπορώ να πω ότι εντυπωσιάστηκα...».

Υπάρχουν δύο πράγματα που με ξαφνιάζουν συνέχεια μέσα από τις επαφές μου με τις εταιρείες που συμμετέχουν κάθε χρόνο στην έρευνα Best Workplaces. Το πρώτο είναι η βεβαιότητα κάποιων εταιρειών ότι θα συμπεριληφθούν στις καλύτερες επειδή πιστεύουν ότι προσφέρουν μοναδικά προνόμια τα οποία είναι αρκετά για να κάνουν τους εργαζομένους ευτυχείς. Συχνά τα αποτελέσματα δεν τις δικαιώνουν αφού δείχνουν ότι αυτά τα προνόμια δεν αρκούν και δεν έχουν απαραιτήτως για τους εργαζομένους την ίδια αξία με αυτούς που τα αποφασίζουν. Οι τελευταίοι θεωρούν ότι οι εργαζόμενοί τους είναι  αγνώμονες και καλομαθημένοι.  Με αυτές τις εταιρείες έχουμε πολλή δουλειά να κάνουμε.

Το δεύτερο είναι η «ταπεινότητα» κάποιων εταιρειών που προσεγγίζουν την έρευνα Best Workplaces με δισταγμό και με ερωτηματικά για το αν θα διακριθούν εφόσον δεν διαθέτουν τις παροχές και άλλα πλουσιοπάροχα προγράμματα που ακούγονται (ή μάλλον ακούγονταν) στην αγορά. Συχνά ξαφνιάζονται ευχάριστα, αφού οι εργαζόμενοι  εκτιμούν, απολαμβάνουν και πριμοδοτούν τον τρόπο που η εταιρεία τούς αντιμετωπίζει και τους συμπεριφέρεται αξιολογώντας την θετικά (τουλάχιστον με τα κριτήρια που διερευνά το ερωτηματολόγιο του Great Place to Work®).  
Αυτές οι εταιρείες φαίνεται ότι έχουν πετύχει στο δυσκολότερο κομμάτι, που είναι η δημιουργία σχέσεων εμπιστοσύνης.

Είναι σίγουρο ότι οι οικονομικές απολαβές παίζουν σημαντικό ρόλο στην ικανοποίηση των εργαζομένων. Ομως - έστω και αν ακούγεται κλισέ - δεν φαίνεται να φέρνουν την ευτυχία!  

Ιδιαίτερα σε εποχές σαν αυτή που διανύουμε, που φαίνεται ότι η εργασιακή ασφάλεια είναι πιο πολύτιμη από τις υψηλές απολαβές, η συνέπεια πιο σημαντική από την υπόσχεση, η ειλικρινής ενημέρωση είναι πιο καθησυχαστική από τους επικοινωνιακούς εντυπωσιασμούς, η συντροφικότητα πιο αναγκαία από την ακριβή διασκέδαση, η προσωπική ανάπτυξη πιο ουσιαστική από τους τίτλους.

Η κρίση αλλάζει τις ισορροπίες! Οσες εταιρείες έχουν χτίσει κατά κύριο λόγο πάνω σε υλικές βάσεις νιώθουν μεγάλη δυσκολία να κρατήσουν σταθερό το έδαφος κάτω από τα πόδια τους, όσες έχουν επενδύσει πάνω στις σχέσεις με τους εργαζομένους τους φαίνεται ότι απορροφούν καλύτερα τους κραδασμούς.

Οι εταιρείες που διακρίνονται και παρουσιάζονται στο παρόν αφιέρωμα δικαιούνται αναγνώρισης όχι μόνο γιατί κατόρθωσαν να ξεχωρίσουν αλλά γιατί σε εποχές σαν και αυτή που διανύουμε έδωσαν το μήνυμα ότι οι άνθρωποί τους εξακολουθούν να είναι η προτεραιότητά τους.

Τα επιχειρησιακά μεγέθη στην Ελλάδα
Η κρίση έχει μειώσει δραματικά τον αριθμό των εταιρειών στη χώρα μας με αποτέλεσμα από το 2008 ως σήμερα να έχουν μειωθεί κατά 90.000 οι ενεργές επιχειρήσεις. Βέβαια στη συντριπτική τους πλειονότητα είναι πολύ μικρές (με λιγότερους από 10 εργαζομένους), αλλά παρατηρούμε ότι και οι μεγαλύτερες έχουν την τάση
να «μικραίνουν».

Οι λεγόμενες μεγάλες επιχειρήσεις, οι οποίες έχουν περισσότερους από 250 εργαζομένους, είναι περίπου 400 και απασχολούν το 15% του ενεργού πληθυσμού, ενώ πριν από τέσσερα χρόνια απασχολούσαν το 18%.
Οι επιχειρήσεις με 50 - 250 εργαζομένους (περίπου 2.600 στη χώρα μας) απασχολούν το 11% του πληθυσμού, ενώ οι μικρότερες επιχειρήσεις που απασχολούν 10 - 50 εργαζομένους (21.600 περίπου στη χώρα μας) απασχολούν το 17% του ενεργού πληθυσμού. Οι δύο αυτές τελευταίες κατηγορίες φαίνεται να έχουν τη μεγαλύτερη δυναμική ανάπτυξης.

Είναι σαφές ότι η πλειονότητα των εργαζομένων στη χώρα μας, το 57% του ενεργού πληθυσμού, απασχολείται σε επιχειρήσεις μικρότερες των 10 ατόμων, τη στιγμή που ο μέσος ευρωπαϊκός δείκτης των 27 χωρών είναι περίπου 30% γι' αυτό το μέγεθος των εταιρειών.
















Γιώργος Μαύρος, διευθύνων σύμβουλος Great Place to Work® Institute Hellas
Ποιες είναι οι τάσεις στις εταιρείες με τα καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα    
Κάθε χρόνο το Great Place to Work Institute συγκεντρώνει τα αποτελέσματα των ερευνών απ' όλες τις χώρες όπου δραστηριοποιείται, τα αναλύει και καταλήγει σε χρήσιμα συμπεράσματα σχετικά με τις νέες τάσεις των εταιρειών οι οποίες πρωτοπορούν σε θέματα εργασιακού περιβάλλοντος.

Οι σημαντικότερες τάσεις για το 2013, σε παγκόσμιο επίπεδο, των εταιρειών με τα καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα μπορούν να συνοψιστούν σε τρεις περιοχές:
- Ευεξία των Εργαζομένων
- Ανάπτυξη Εργαζομένων
- Διεθνές Εργατικό Δυναμικό

Ας τις δούμε λοιπόν κατά σειρά:

Ευεξία των Εργαζομένων
Τα τελευταία χρόνια τα Προγράμματα Ευεξίας των Εργαζομένων έχουν αναδειχθεί ως το νέο πρότυπο για τις εταιρείες με τα Καλύτερα Εργασιακά Περιβάλλοντα. Οι λόγοι είναι προφανείς: η άνοδος των ασφαλίστρων και του κόστους φροντίδας, όταν συνδυάζεται με τον συνεχώς αυξανόμενο αριθμό χρόνιων παθήσεων ενός εργασιακού πληθυσμού του οποίου ο μέσος όρος ηλικίας συνεχώς αυξάνεται, έχει κάνει απαραίτητη τη λήψη μέτρων τα οποία διατηρούν την ευεξία των εργαζομένων και περιορίζουν τα ιατρικά έξοδα.
Ενώ ο αριθμός των εταιρειών «Best Workplaces» οι οποίες καλύπτουν το 100% των ασφαλίστρων υγείας μειώνεται σταθερά τα τελευταία χρόνια, ο αριθμός των εταιρειών αυτών που προσφέρουν στους εργαζομένους οικονομική επιβράβευση ή άλλα κίνητρα για τη συμμετοχή τους στα προγράμματα ευεξίας συνεχώς αυξάνεται. Τα προγράμματα ευεξίας περιλαμβάνουν προληπτικές εξετάσεις, διατήρηση συγκεκριμένου επιπέδου βιομετρικών δεικτών, κάλυψη του κόστους θεραπείας για το κόψιμο του καπνίσματος κ.ά.

Ανάπτυξη Εργαζομένων
Οι περισσότερες εταιρείες «Best Workplaces» δηλώνουν την προτίμησή τους στις προαγωγές εκ των έσω και έχουν δημιουργήσει ειδικά προγράμματα για να υποστηρίξουν αυτόν τον στόχο. Οι καλύτερες εταιρείες στις ΗΠΑ επενδύουν σημαντικά σε εκπαιδευτικά προγράμματα, προσφέροντας 66 ώρες εκπαίδευσης ετησίως στους μόνιμους εργαζομένους και 53 ώρες εκπαίδευσης ετησίως στους μερικώς απασχολουμένους. Το 40% αυτής της εκπαίδευσης είναι αφιερωμένο στην περαιτέρω ανάπτυξη του εργαζομένου, και όχι αποκλειστικά στη σημερινή του εργασία. Αυτή η εστίαση στην ανάπτυξη είχε αποτέλεσμα το 31% των ανοιχτών θέσεων να καλύπτεται με εσωτερικούς υποψηφίους. Οι δύο βασικές περιοχές για την ανάπτυξη των εργαζομένων είναι το Πρόγραμμα Σχεδιασμού Καριέρας και η Ανάπτυξη Ηγεσίας.

Διεθνές Εργατικό Δυναμικό
Η παγκόσμια εργασία έχει αλλάξει σημαντικά από τις μέρες του outsourcing. Σήμερα οι διαπολιτισμικές και οι διατμηματικές ομάδες συνεργάζονται, έχοντας να αντιμετωπίσουν διαφορετικές ζώνες ώρας, γλωσσικά εμπόδια και πολιτισμικές διαφορές, προσπαθώντας πάντα να επιτύχουν τον κοινό στόχο. Οι πολυεθνικές, κυρίως, εταιρείες εστιάζουν όλο και περισσότερο στο τι μπορούν να κάνουν σε τακτικό επίπεδο, για να μπορέσουν να ενώσουν το παγκόσμιο εργατικό δυναμικό τους κάτω από μια εταιρική ταυτότητα. Η τεχνολογία έχει τον πρώτο λόγο στις προσπάθειες των εταιρειών να προσαρμοστούν. Για παράδειγμα, εργαλεία ηλεκτρονικής επικοινωνίας και συνεργασίας, όπως η πλατφόρμα WebEx, επιτρέπουν τη διενέργεια συναντήσεων, χωρίς να χρειάζονται δαπάνες ταξιδιών.   
Δρ Ολγα Επιτροπάκη, αναπληρώτρια καθηγήτρια, κάτοχος της επώνυμης ακαδημαϊκής έδρας «Σταύρος Κωστόπουλος» στη Διοίκηση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού, ALBA Graduate Business School at the American College of Greece
Χτίζοντας ισχυρά employer brands
Σε εποχές που περίπου το 50% των εταιρειών έχει προχωρήσει σε απολύσεις, πάγωμα και μειώσεις μισθών, περικοπές σε εκπαίδευση (αποτελέσματα RCI 2013, www.alba.edu.gr/rci) και άλλες αντίστοιχες ενέργειες μείωσης κόστους, το «ψυχολογικό συμβόλαιο» εργαζομένου - εργοδότη πλήττεται δραματικά και κυριαρχεί η έλλειψη εμπιστοσύνης. Πώς μπορεί λοιπόν να διαμορφωθεί ένας ισχυρός δεσμός μεταξύ εργαζομένου και εταιρείας και να διατηρηθεί μια σχέση εμπιστοσύνης ακόμη και μέσα σε περιβάλλον αβεβαιότητας; Η απάντηση σε αυτό είναι η ανάπτυξη μιας ξεκάθαρης εταιρικής ταυτότητας αναφορικά με το ανθρώπινο κεφάλαιο, ενός ελκυστικού (αλλά και αυθεντικού) employer brand. Το employer brand προβάλλει την κουλτούρα της εταιρείας, όλα όσα τη διαφοροποιούν από τους ανταγωνιστές της και την καθιστούν ελκυστικό εργοδότη και δίνει μια απλή και σαφή απάντηση στο ερώτημα «τι σημαίνει να εργάζεσαι εδώ;». Η έρευνα των Best Workplaces μπορεί να λειτουργήσει ως καθοριστικό εργαλείο ανάπτυξης ή/και ενίσχυσης του employer brand για τις εταιρείες που βραβεύονται. Μέσα από τις πρακτικές που αναδεικνύει η έρευνα, τη βαθμολογία και τα σχόλια των εργαζομένων μπορεί ο καθένας να αποκτήσει μια εικόνα για την κουλτούρα της εταιρείας, τις αξίες της, το συνολικό πακέτο αμοιβών (χρηματικών και μη), το συναισθηματικό κλίμα που κυριαρχεί, τον σεβασμό που δείχνει στο ανθρώπινο παράγοντα, για όλα όσα την καθιστούν διαφορετική και δημιουργούν την επιθυμία να εργαστεί κανείς σε αυτήν. Ποιος δεν θα ήθελε να δουλεύει σε μια εταιρεία που δείχνει έμπρακτα τον σεβασμό της στον εργαζόμενο και στην οικογένειά του, που στέκεται αρωγός σε προβλήματα υγείας, που καλλιεργεί τη συντροφικότητα (Unilever); Ή σε ένα περιβάλλον όπου υπάρχει απόλυτη ευελιξία να εργαστείς όπου, όποτε και όπως επιθυμείς χωρίς περιορισμούς ωραρίου ή τεσσάρων τοίχων ενός γραφείου(Microsoft); Ή σε μια εταιρεία που σε ενδυναμώνει και σου φέρεται σαν να είσαι ήδη νικητής ενισχύοντάς σου έτσι την πεποίθηση ότι μπορείς να τα καταφέρεις (SAS); Ποιος δεν θα ήθελε να εργάζεται στα καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα στην Ελλάδα; Τα οφέλη ενός τέτοιου δυνατού employer brand είναι πολλαπλά: α) τα ταλέντα έρχονται σε εσένα και πολλές φορές είναι διατεθειμένα να πληρωθούν λιγότερο προκειμένου να έχουν μια τέτοια εργασιακή εμπειρία, β) οι εργαζόμενοί σου είναι περήφανοι και αισθάνονται έντονη συναισθηματική ταύτιση με την εταιρεία, κάτι που συνεπάγεται αύξηση της δέσμευσης και της παραγωγικότητας, καθώς και καλύτερη εξυπηρέτηση του πελάτη, και γ) καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα και συνολική απόδοση. Η έρευνα του Best Workplaces βάζει τις εταιρείες (ανεξαρτήτως μεγέθους, εθνικότητας ή κλάδου) σε μια διαδικασία να προσδιορίσουν τα σημεία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματός τους ως εργοδοτών, να αξιολογηθούν από τους ίδιους τους εργαζομένους τους και τελικά να διατυπώσουν και να προβάλουν μια ξεκάθαρη Πρόταση Αξίας Εργοδότη (Employee Value Proposition): «Να τι προσφέρω ως εργοδότης, να τι περιμένω από τους εργαζομένους μου και να και η εκ των έσω μαρτυρία για την αλήθεια των λόγων μου». Χτίζουν λοιπόν έτσι ένα ισχυρό και πάνω απ' όλα αυθεντικό employer brand.


Ζωή Κουρουνάκου, υπεύθυνη Εφαρμοσμένης Ερευνας και Διεθνών Σχέσεων, συντονίστρια αξιολόγησης εταιρειών για την έρευνα «Best Workplaces», ALBA Graduate Business School:
"Είναι οι πρακτικές διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού προνόμιο μόνο των πολυεθνικών;"
Δεν είναι λίγες οι φορές που ερχόμαστε αντιμέτωποι με τις ερωτήσεις και τη δυσπιστία των εκπροσώπων των ελληνικών επιχειρήσεων που αναρωτιούνται πώς όλες αυτές οι «ευφάνταστες» πρακτικές που βλέπουν να εφαρμόζονται στις πολυεθνικές εταιρείες μπορούν να εφαρμοστούν και στις δικές τους εταιρείες που αυτή την περίοδο προσπαθούν να επιβιώσουν εν μέσω οικονομικής κρίσης.

Εκτός του ότι όλες αυτές οι «ευφάνταστες» πρακτικές δεν περιλαμβάνουν απαραιτήτως κάποιο κόστος, έχουν σχεδιαστεί και υλοποιηθεί από έλληνες υπαλλήλους, για ελληνικά περιβάλλοντα εργασίας, με έλληνες εργαζομένους ως επί το πλείστον. Η μόνη διαφορά τους είναι ότι συμπεριλαμβάνονται σε ένα στρατηγικό πλάνο ανάπτυξης και βελτίωσης του εργασιακού περιβάλλοντος όπως ορίζει η μητρική εταιρεία στο εξωτερικό και έχουν οριστεί συγκεκριμένοι στόχοι και τρόποι μέτρησης των αποτελεσμάτων - και αυτό όχι σε όλες τις περιπτώσεις.

Οι «ευφάνταστες» πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού των εταιρειών που διακρίνονται στην έρευνα του Best Workplaces δεν είναι πυρηνική φυσική ούτε χρειάζεται ο υπεύθυνος προσωπικού να έχει σπουδάσει στο Χάρβαρντ για να τις σκεφθεί. Χρειάζεται μόνο να μπορεί να αφουγκράζεται το εργασιακό περιβάλλον και τις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού. Να ακούει τους συναδέλφους του τι έχουν να του πουν, να συζητεί τις ιδέες τους και να μάθει να μεταφράζει τα αιτήματά τους σε μετρήσιμα αποτελέσματα για την εταιρεία για να μπορεί να διεκδικεί και να μιλάει την ίδια γλώσσα με τη διοίκηση.

Δεν είναι «ευφάνταστη» και δύσκολη πρακτική να υπάρχουν συχνές συναντήσεις του προσωπικού με τη διοίκηση για την επίτευξη της ανοιχτής και αμφίδρομης εσωτερικής επικοινωνίας και σίγουρα δεν χρειάζεται να είσαι πολυεθνική εταιρεία για να το εφαρμόσεις. Δεν χρειάζεται να είσαι Microsoft ή Google για να έχεις ευέλικτο εργασιακό πρόγραμμα που να διευκολύνει γονείς που θέλουν να πάρουν τα παιδιά τους από το σχολείο ή να επιτύχεις καλύτερες τιμές σε ιδιωτικό παιδικό σταθμό για τους εργαζομένους ή να κλείσεις ευνοϊκά πακέτα συνδρομής σε γυμναστήριο ή να καλέσεις γιατρούς διαφόρων ειδικοτήτων να μιλήσουν για θέματα υγείας ένα μεσημέρι. Δεν χρειάζεται να δαπανήσεις μεγάλα κονδύλια για να κανονίσεις οι εργαζόμενοι να πάνε μια Κυριακή στην Πάρνηθα για πικνίκ με δικά τους έξοδα ή ένα μπάνιο στη θάλασσα ή ένα beach party ή για έναν αγώνα ποδοσφαίρου και μια μάχη paintball ή bowling. Δεν είναι απαραίτητο να είσαι πολυεθνική εταιρεία για να διοργανώσεις τουρνουά τάβλι ή ένα αυτοσχέδιο πάρτι με σουβλάκια για να ευχαριστήσεις και να επαινέσεις μια ομάδα εργαζομένων που έφερε εις πέρας ένα δύσκολο έργο.

Οι «ευφάνταστες» πρακτικές των πολυεθνικών εταιρειών δεν είναι προνόμιο μόνο δικό τους. Είναι όλων εκείνων των εταιρειών των οποίων οι υπεύθυνοι προσωπικού έχουν μεράκι, δημιουργικό μυαλό και μια διοίκηση που δεν βλέπει τους εργαζομένους ως μηχανές που φέρνουν χρήματα στην τσέπη των μετόχων αλλά ως συνεργάτες και συνοδοιπόρους στο όραμα της εταιρείας.  

Κατηγορίες Best Workplaces 2013:

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ 250+
4.Roche Hellas
5.MARS Hellas
6.SCA Hygiene Products
7.Genesis Pharma
8.General Mills
9.General Electric (GE)
10.Diageo Hellas

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ 20-49
1.SAS Institute
2.Randstad
3.Sprint Integrated Communications
4.ActionAid Ελλάς
5.Royal Canin Hellas


Η βράβευση των εταιρειών θα γίνει την Τρίτη 23 Απριλίου και θα μεταδοθεί με live streaming (τηλεοπτικά από το Internet).
Συνδεθείτε με το www.tovima.gr για να την παρακολουθήσετε ζωντανά

"Οι εταιρείες με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον"

Tags: , , , , , , , , , 

Εργασία

Posted on 06 February 2011

Περιβάλλον εργασίας και ικανοποίηση των εργαζομένων

Η ικανοποίηση των εργαζομένων από το εργασιακό τους περιβάλλον έχει ιδιαίτερη σημασία, καθώς μπορεί να οδηγήσει σε αύξηση της παραγωγικότητάς τους. Κάποια στοιχεία του περιβάλλοντος, λοιπόν, που με τη βελτίωσή τους θα μπορούσαν σχετικά εύκολα να αλλάξουν το πώς νιώθουν οι εργαζόμενοι στη δουλειά τους, είναι τα εξής:
  • Ο επαρκής εξαερισμός και η ποιότητα του αέρα. Η συχνή ανανέωση του αέρα, ο καθαρισμός του και η ρύθμιση της υγρασίας μπορούν να κάνουν την ατμόσφαιρα πολύ πιο ευχάριστη, με αποτέλεσμα να γίνει πιο ευχάριστη και η εργασία σε αυτόν τον χώρο.
  • Η απαγόρευση του καπνίσματος σε κλειστούς χώρους. Είναι πλέον γεγονός πως δεν επιτρέπεται το κάπνισμα σε κλειστούς δημόσιους χώρους. Αυτό μπορεί να δυσκολεύει τους καπνιστές, δημιουργεί, όμως, πιο υγιές εργασιακό περιβάλλον για όλους.
  • Η μείωση των θορύβων. Οι θόρυβοι αποσπούν την προσοχή των εργαζομένων και αυξάνουν το στρες. Είναι, λοιπόν, ιδιαίτερα σημαντικό να μειωθούν όσο είναι δυνατό. Τα ηχομονωτικά κουφώματα, για παράδειγμα, μπορεί να είναι μια λύση.
  • Τα ευχάριστα χρώματα στους τοίχους και στα γραφεία. Τα παλ χρώματα αυξάνουν την ηρεμία, την ευχάριστη διάθεση και τη δημιουργικότητα των εργαζομένων, ενώ συνδυάζονται εύκολα μεταξύ τους.
  • Η εργονομία στα έπιπλα και τους χώρους. Επειδή οι ώρες εργασίας είναι πολλές, τα εργονομικά έπιπλα και χώροι διευκολύνουν και προστατεύουν τους εργαζόμενους από τραυματισμούς και ατυχήματα.
Προστατέψτε τους εργαζόμενούς σας και δημιουργήστε πιο ευχάριστο περιβάλλον απασχόλησης. Τα αποτελέσματα στην παραγωγικότητά τους θα είναι εντυπωσιακά. Όχι μόνο λόγω βελτίωσης των συνθηκών εργασίας, Προστατέψετε και λόγω του ότι οι αλλαγές θα γίνουν αντιληπτές ως ενδιαφέρον από μέρους σας.
Διαμορφώστε το κατάλληλο εργασιακό περιβάλλον και κάντε εύρεση και αξιολόγηση προσωπικού με την βοήθεια των συμβούλων hr της  randstad www.randstad.gr
0
 
0
 
0
 

Posted in career, employment in Greece, αγγελίες εργασίας, απασχόληση, διαχείρηση ανθρώπινου δυναμικού, εργασία, στελέχωση, συμβουλές για την εύρεση εργασίας, συμβουλές για υποψηφίους, υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικούComments (0)

Tags: , , , , , , , , , 

Περιβάλλον εργασίας

Posted on 03 December 2010

περιβάλλον εργασίαςΤο περιβάλλον εργασίας επηρεάζει πολύ την ψυχική υγεία αλλά και την αποδοτικότητα των εργαζομένων. Και δεν εννοούμε μόνο τις εργασιακές σχέσεις, που φυσικά παίζουν τον σημαντικότερο ρόλο, αλλά τον χώρο στον οποίο δουλεύουν.

Οι καθαροί και περιποιημένοι χώροι είναι το σημαντικότερο στοιχείο.
Σύμφωνα με τους ειδικούς, τα χρώματα παίζουν επίσης, σημαντικό ρόλο. Χώροι λευκοί ή γκρίζοι χωρίς προσωπικά στοιχεία, μειώνουν τη δημιουργικότητα των εργαζομένων. Αντίθετα, αποχρώσεις του μπλε και του μωβ αυξάνουν τη συγκέντρωση και τη δημιουργική σκέψη. Αντικείμενα διαφόρων χρωμάτων δημιουργούν μία αίσθηση αισιοδοξίας και δίνουν χαρούμενη χροιά στον χώρο.
Φυτά εσωτερικού χώρου που φροντίζουν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι μπορούν να ομορφαίνουν το εργασιακό περιβάλλον και να ανανεώνουν το οξυγόνο.
Η εργονομία, επίσης, είναι ιδιαίτερα σημαντικός παράγοντας ώστε οι εργαζόμενοι να κινούνται στον χώρο τους με ασφάλεια και άνεση.
Εφόσον δημιουργήστε το ιδανικό περιβάλλον εργασίας μπορείτε να βρείτε και τα καλύτερα στελέχη μέσο της Randstad. Στο www.randstad.gr έχουμε όλες τις απαραίτητες πληροφορίες για να επικοινωνήσετε με τους συμβούλους hr της Randstad οι οποίοι θα σας ενημερώσουν για τις υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικού που προσφέρουμε
0
 
0
 
0
 

Posted in career, employer, employment in Greece, διαχείρηση ανθρώπινου δυναμικού, εργασία, ευρεση προσωπικού, ο κόσμος της εργασίας, συμβουλοι επιχειρησεων, υπηρεσίες hr, υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικούComments (0)

Tags: , , , , , , , , , 

Αποτελεσματική λήψη αποφάσεων στις ομάδες

Posted on 22 October 2010

Αποτελεσματική λήψη αποφάσεων στις ομάδεςΟ τρόπος με τον οποίο θα αποφασίσει μια ομάδα να λαμβάνει αποφάσεις επηρεάζει καθοριστικά την λειτουργία και την αποτελεσματικότητά της. Υπάρχουν αρκετά μοντέλα λήψης αποφάσεων που μπορούν να χρησιμοποιηθούν και επιτρέπουν στις ομάδες να κάνουν συνειδητές επιλογές για το ποιο είναι καταλληλότερο για αυτές.
Η κατανόηση των μοντέλων λήψης αποφάσεων μας αποκαλύπτει πως τα γνωστικά σφάλματα επιδρούν είτε θετικά, είτε αρνητικά στον τρόπο με τον οποίο ασκούμε επιρροή στην ομάδα ή λαμβάνουμε μια απόφαση. Η γνώση αυτή βοηθά στον περιορισμό του αρνητικού αντίκτυπου των σφαλμάτων.
Η «καλύτερη απόφαση» είναι αυτή που δεν θα είχε σκεφτεί κανένα μέλος μεμονωμένα, που αποτελεί κατάλληλη λύση για το εκάστοτε πρόβλημα, που βασίζεται στην όσο γίνεται λιγότερο επηρεασμένη από σφάλματα συνεισφορά του κάθε μέλους και που ανταποκρίνεται στον στόχο της ομάδας για την διαδικασία λήψης αποφάσεων.
Παρακάτω παρουσιάζουμε κάποια πιθανά μοντέλα λήψης αποφάσεων, τα οποία μπορούν να χρησιμοποιήσουν οι ομάδες:
1. Απόφαση από τον ηγέτη χωρίς συζήτηση της ομάδας
Ο εξουσιοδοτημένος ηγέτης λαμβάνει όλες τις αποφάσεις χωρίς να συμβουλεύεται τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας.
2.  Απόφαση από ειδικό
Επιλέγεται ο ειδικός για το θέμα από την ομάδα, το επεξεργάζεται και λαμβάνει την απόφαση.
3.  Απόφαση από τις γνώμες των μελών
Κάθε μέλος καταθέτει την γνώμη του και ακολουθείται μια μέση οδός.
4. Απόφαση από τον ηγέτη μετά από συζήτηση της ομάδας
Η ομάδα προτείνει ιδέες και συζητά το θέμα, αλλά ο εξουσιοδοτημένος ηγέτης λαμβάνει την τελική απόφαση.
5.  Απόφαση από την μειοψηφία
Κάποια μέλη της ομάδας που αποτελούν λιγότερο από το 50% λαμβάνουν τις αποφάσεις.
6. Απόφαση με πλειοψηφική ψηφοφορία
Γίνεται συζήτηση και υπερισχύει η γνώμη που συγκεντρώνει πάνω από 50% των μελών.
7. Απόφαση μέσω συναίνεσης
Λαμβάνεται μια συλλογική απόφαση μέσω μιας αποτελεσματικής και δίκαιης διαδικασίας επικοινωνίας.
Όλοι οι παραπάνω τρόποι λήψης ομαδικών αποφάσεων έχουν φυσικά πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα. Κάθε ομάδα μπορεί να επιλέξει ποιά η ποιός συνδυασμός της ταιριάζει περισσότερο.

0
 
3
 
0
 

Posted in career, απασχόληση, διαχείρηση ομάδας, εργασιακές σχέσεις, καριέρα, συμβουλές για υποψηφίουςComments (0)

Tags: , , , , , , , , , 

Εργοδότες – εργαζόμενοι και ομαλές σχέσεις

Posted on 11 October 2010

Σε καθημερινή βάση οι εταιρείες καλούνται να λάβουν αποφάσεις οι οποίες όμως σε κάποιες περιπτώσεις είναι δυνατόν να επηρεάσουν αρνητικά το προσωπικό και την λειτουργία του οργανισμού . Σύμφωνα με ερευνητές του ανθρώπινου δυναμικού, κάποια παραδείγματα από τέτοιες αποφάσεις καταγράφονται παρακάτω :
  • Προσθήκη ενός επιπλέον ιεραρχικού επιπέδου γιατί το προσωπικό δεν κάνει αυτό που πρέπει
  • Δημιουργία πολλαπλών ομάδων (auditors) για τον έλεγχο της εργασία των υπόλοιπων εργαζομένων επειδή δεν υπάρχει εμπιστοσύνη στο ανθρώπινο δυναμικό
  • Δημιουργία πολλών επίπεδων έγκρισης για την υλοποίηση οποιασδήποτε εργασίας. Κάτι τέτοια δεν βοηθήσει την έκφραση ιδεών και προτάσεων.
  • Διαρκής μεταβολή των διαδικασιών για να γίνουν ευνοϊκές προσαρμογές για κάποιους εργαζόμενους που αποτυγχάνουν στις αρμοδιότητες τους.
  • Δημιουργία σχέσεων όπου δεν υπάρχει εμπιστοσύνη αλλά κυριαρχεί ο έλεγχος, οι συνεχείς υπενθυμίσεις και οι παρατηρήσεις .
  • Όταν υπάρχει αδυναμία στην διαχείριση εργαζομένων οι οποίοι δεν είναι συνεπής με τις διαδικασίες της εταιρείες αλλά και τα αποτελέσματα τα οποία αναμένονται από αυτούς.
  • Όταν η διοίκηση αναθέτει σε ένα προϊστάμενο την διαχείριση αντικρουόμενων αρμοδιοτήτων αλλά και μεγάλου αριθμού ανθρώπινου δυναμικού. Σε κάποιες περιπτώσεις είναι προτιμότερο να δημιουργούνται μικρότερες ομάδας εργασίας.
  • Δημιουργία διαδικασιών που δεν επιτρέπουν καμία ευελιξία αλλά και την δυνατότητα της πρωτοβουλίας από τον μάνατζερ.
  • Δημιουργία εργασιακού περιβάλλοντος όπου δεν θα υπάρχουν διαδικασίες  μπορεί να οδηγήσει σε μη αξιοκρατικές σχέσεις εργασίας και αδικίες.
  • Όταν όλες οι εργασίες πρέπει να έχουν ολοκληρωθεί “εχθές” τότε πολύ πιθανόν να υπάρξει η αίσθηση ότι δεν υπάρχουν προτεραιότητες.
  • Όταν απαιτείτε από τους εργαζόμενους να αλλάξουν τον τρόπο που κάνουν κάτι ενώ παράλληλα δεν τους έχει γίνει σαφές το τι θέλετε να επιτύχετε με την  συγκεκριμένη αλλαγή.
Σίγουρα υπάρχουν και άλλα παραδείγματα από αποφάσεις που μπορεί να επηρεάσουν αρνητικά τις σχέσεις σας με τους εργαζόμενους . Αν θέλετε να είστε εργοδότης που στο μέτρο του δυνατού θα μπορεί να δημιουργεί ένα καλό εργασιακό περιβάλλον τότε δώστε την προσοχή σας στις αποφάσεις που λαμβάνετε. Αν δεν γνωρίζετε τον τρόπο το Internet μπορεί να σας δείξει τον δρόμο.
0
 
0
 
0
 

Posted in career, employee, employer, employment, employment in Greece, hr articles, recruitment services, αγγελίες εργασίας, δουλειά, εργοδότες, ευρεση προσωπικού, καριέρα, ο κόσμος της εργασίας, περιβάλλον εργασίας, συμβουλοι επιχειρησεωνComments (0)

Tags: , , , , , , , , , 

Αγορά εργασίας και περιζήτητοι εργοδότες

Posted on 10 October 2010

Πώς πετυχαίνει μια εταιρεία μια αλλαγή στην κουλτούρα της; Ποια βήματα πρέπει να ακολουθήσετε για να μετατραπείτε σε έναν περιζήτητο εργοδότη; Σας παρουσιάζουμε παρακάτω κάποια απλά βήματα, τα οποία θα σας βοηθήσουν να δημιουργήσετε ένα ευέλικτο, υποστηρικτικό εργασιακό περιβάλλον, το οποία θα μεταμορφώσει την κουλτούρα της εταιρείας και θα αυξήσει τις πιθανότητες επιτυχίας.
Αποσαφηνίστε τους στόχους της εταιρείας: Κάθε προσπάθειά σας για αλλαγή θα πρέπει να συνδεθεί με τους στόχους της εταιρείας σας. Αφιερώστε χρόνο σε συναντήσεις με τους επικεφαλείς σε κάθε τμήμα της εταιρείας, ώστε να σκιαγραφήσετε τους στόχους τους και αυτό που πιστεύουν ότι χρειάζεται από το ανθρώπινο δυναμικό για να επιτευχθούν. Πιστεύουν ότι το τρέχον επίπεδο δεξιοτήτων είναι αρκετό; Πιστεύουν ότι οι εργαζόμενοι είναι αφοσιωμένοι και πρόθυμοι να καταβάλλουν κάθε δυνατή προσπάθεια; Έχουν κάποιες προτάσεις για την αύξηση του επιπέδου αφοσίωσης; Τι πληροφορίες θα χρειάζονταν για την έγκριση νέων προγραμμάτων και πρακτικών;
Αναλύστε τις τρέχουσες εσωτερικές συνθήκες: Αναρωτηθείτε αν οι πρακτικές του οργανισμού αντιμετωπίζουν τους εργαζόμενους σαν υπεύθυνους και έμπιστους ενήλικες. Ποια προγράμματα ανταποκρίνονται και ποια όχι στις προσδοκίες σας; Ο στόχος είναι απλά να μειωθεί το κόστος ή η στελέχωση, η διατήρηση και η κινητοποίηση των εργαζομένων; Τι θα επιθυμούσαν οι εργαζόμενοι να γίνεται διαφορετικά; Μια έρευνα στους εργαζομένους μπορεί να καθορίσει τι τους εμποδίζει από την πλήρη αφοσίωση και δέσμευση στον οργανισμό. Μπορούν έτσι να διερευνηθούν πηγές άγχους, επίπεδα δέσμευσης και επίπεδα επίγνωσης των οργανωσιακών στόχων.
Brainstorming: Αναζητήστε λύσεις και προτάσεις μέσω του καταιγισμού ιδεών, με βάση τα δεδομένα που διαθέτετε. Είναι οι προϊστάμενοι ανεπαρκώς υποστηρικτικοί; Προτείνετε εκπαίδευση των επικεφαλών, τακτική αξιολόγηση υποστήριξης από τους εργαζόμενους, αξιολογήσεις της απόδοσης και επιβραβεύσεις της επιτυχίας. Αποτελεί πρόβλημα ο φόρτος εργασίας;  Ο ανασχεδιασμός της εργασίας ίσως είναι η λύση.
Συνδέστε τις συστάσεις με τους στόχους: Σε μια τελική αναφορά, μπορείτε να καταδείξετε την σύνδεση ανάμεσα στα δεδομένα, στους στόχους του οργανισμού και στις συστάσεις σας. Μπορείτε να δημιουργήσετε ένα μακροπρόθεσμο ή βραχυπρόθεσμο πλάνο και κάποια δραστικά μέτρα, τα οποία μπορούν να εφαρμοστούν σταδιακά, μετά από εκπαίδευση και προετοιμασία των επικεφαλών. Καταρτίστε ένα πιλοτικό σχέδιο για οτιδήποτε φαίνεται ιδιαιτέρως καινοτόμο και ριζοσπαστικό.
Παρουσιάστε τις συστάσεις: Συγκεντρώστε τους επικεφαλείς και προσαρμόστε την παρουσίασή σας σε μοτίβα που έχουν λειτουργήσει στο παρελθόν. Παρουσιάστε απτά γεγονότα σχετικά με τους στόχους και επικεντρωθείτε στα θετικά στοιχεία που ανέκυψαν από την μελέτη.
Φυσικά δεν υπάρχει διαμορφωμένη συνταγή που να εγγυάται την επιτυχία. Πιστεύουμε όμως ότι ακολουθώντας τα βήματα αυτά ανοίγετε ένα δρόμο προς αυτήν.
Μπορείτε να βρείτε εδώ τα καλύτερα στελέχη στην Ελληνική αγορά
0
 
0
 
0
 

Posted in employment, δουλειά, εργοδότες, καριέρα, ο κόσμος της εργασίας, συμβουλοι επιχειρησεωνComments (0)

Tags: , , , , , , , , , 

Εργασιακό περιβάλλον

Posted on 04 October 2010


Μήπως η εργασία σου κινδυνεύει ;
Για κάποιους εργαζόμενους κατά διαστήματα η παραγωγικότητα τους αλλά και η διάθεση τους για εργασία μπορεί να παρουσιάσει μεταβολές. Σε κάποιες περιπτώσεις ο εργαζόμενος επανέρχεται στον καλό του εαυτό, σε κάποιες άλλες όμως κάτι τέτοιο δεν γίνετε με αποτέλεσμα οι εργοδότες να μην παρουσιάζονται διαθέσιμοι στο να αποδεχτούν μια τέτοια κατάσταση.
Για να μην βρεθείτε μπροστά σε δυσάρεστες εκπλήξεις και χρειαστεί να διεξάγετε την διαδικασία εύρεσης εργασίας (χωρίς κάτι τέτοιο να ήταν στο πλάνο σας) προσπαθήστε να ερμηνεύετε σωστά τα μηνύματα που λαμβάνετε από το εργασιακό σας περιβάλλον. Ενδεικτικά καταγράφουμε παρακάτω μερικές περιπτώσεις .
  1. Ο προϊστάμενος σας αναφέρει αρκετά συχνά ότι πρέπει να αντιμετωπίσετε διάφορα ζητήματα ενώ δεν παραλείπει να σας υποδεικνύει περιπτώσεις στις οποίες πρέπει να είστε πιο αποτελεσματικός .
  2. Σας αναθέτουν στόχους που είναι εκτός πραγματικότητας γιατί ίσως θεωρεί ότι δεν είστε ικανός να φέρεται εις πέρας τα καθήκοντα σας και να αποδώσετε τα επιθυμητά αποτελέσματα.
  3. Ενώ αρχικά είστε μέλος της ομάδας της εταιρείας που δημιουργεί έσοδα όπως οι πωλήσεις , χωρίς να το περιμένετε σας τοποθετούν σε ένα νέο ρόλο ο οποίος έχει υποστηρικτικό χαρακτήρα.
  4. Στις περισσότερες προτάσεις και ιδέες που παρουσιάζεται το “ΟΧΙ” είναι η πιο συνηθισμένη απάντηση που λαμβάνετε , ενώ όταν ζητάτε επιπλέον πόρους από το αφεντικό σας για ένα project που έχετε αναλάβει, αυτός δείχνει σαν να θέλει να γελάσει μαζί σας.
  5. Είσαι ο τελευταίος που μαθαίνεις το τι γίνεται στο τμήμα σου, ενώ επίσης λαμβάνονται αποφάσεις που επηρεάζουν την εργασία σου χωρίς να υπάρχει δική σου συμμετοχή στις αποφάσεις.
  6. Ενώ υπάρχουν αρκετές εργασίας που πρέπει να ολοκληρωθούν, ο φόρτος στην δική σου εργασία έχει μειωθεί σημαντικά και τα projects ανατίθενται σε άλλους με λιγότερη εμπειρία
Η παραγωγικότητα, τα αποτελέσματα και ικανότητα είναι σίγουρα σημαντικά στοιχεία για την επιτυχία στον χώρο εργασίας . Κάποιες φορές όμως οι καταστάσεις μιλάνε από μόνες τους και για να μπορούμε να ελέγξουμε την κατάσταση θα πρέπει να είμαστε σε θέση να αξιολογήσουμε τα μηνύματα που λαμβάνουμε χωρίς να τα αφήνουμε να περνάνε απαρατήρητα.
0
 
1
 
0
 

Posted in career, employment in Greece, hr articles, recruitment services, αγγελίες εργασίας, απασχόληση, δουλειά, εργασία, εργοδότες, καριέρα, συμβουλές για υποψηφίους, συμβουλοι επιχειρησεων, υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικούComments (0)

Tags: , , , , , , , , , 

Εργασια: Διαχειριστείτε την αποτυχία

Posted on 19 September 2010

Δεν είναι σπάνιο φαινόμενο για κάποιον εργαζόμενο κατά τη διάρκεια της απασχόλησης (employment) του, να έρθει αντιμέτωπος με κάποια αρνητική αξιολόγηση ή κάποια αποτυχία που να σχετίζεται με τη δουλειά του.
Η αποτυχία, στα πλαίσια της εργασίας , είναι αναπόφευκτη και κάποιες φορές, με, όχι και τόσο ευχάριστες συνέπειες, για τη δουλειά μας. Μπορεί, όμως, και να αποβεί μία σημαντική πηγή μάθησης για τη μετέπειτα εργασιακή μας πορεία. Γι’ αυτό και θα πρέπει να είναι μέλημα των εργοδοτών να αναδείξουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους τη σημασία της εκπαίδευσης μέσα από τις αποτυχίες και να γίνουν οι ίδιοι πρότυπα αποτελεσματικής διαχείρισης των αποτυχιών.
Βασική προϋπόθεση για τη λειτουργική διαχείριση των αποτυχιών είναι η κατανόηση από τους εργοδότες , των συναισθημάτων που θα προκαλέσει στο ανθρώπινο δυναμικό τους μία αποτυχία. Σημαντικό ρόλο παίζει επίσης και η ενίσχυση της εσωτερικής επικοινωνίας, μέσα στην εργασία, καθώς και η ενεργή συμμετοχή όλων των εργαζομένων στην επίλυση των προβλημάτων. Με αυτόν τον τρόπο θα επανορθωθεί το ηθικό των εργαζομένων και θα αποτραπεί η αύξηση των οικειοθελών αποχωρήσεων. Σίγουρα, η απόκρυψη των δυσάρεστων νέων δεν αποτελεί την ιδανική λύση.
Τέλος, οι εργοδότες θα πρέπει να αναλάβουν μέτρα ώστε να αποφευχθεί η δημιουργία υποομάδων, μέσα στο χώρο εργασίας, αφού μαθευτούν τα νέα, γιατί αυτό θα προκαλέσει σύγχυση και δε επιλύσει την κρίση.
Μάθετε πώς θα δημιοπυργήσετε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον με άρθρα στο www.randstad.gr/blog
0
 
3
 
0
 

Posted in employment, hr articles, εργασία, εργοδότες, ο κόσμος της εργασίας, συμβουλοι επιχειρησεωνComments (0)

Tags: , , , , , , , , , 

Ο manager σας υποστηρίζει τις αλλαγές σας ή τις σαμποτάρει

Posted on 07 September 2010

Οι εργοδότες που μεταφέρουν μέσο των manager τους τις όποιες αλλαγές στην οργάνωση και διοίκηση μιας εταιρείας, χωρίς πριν να γνωρίζουν την άποψη και την θέση τους στην συγκεκριμένη αλλαγή , κινδυνεύουν στο να μην έχουν τα επιθυμητά αποτελέσματα .
Σε αρκετές περιπτώσεις τα στελέχη της ανώτερης διοίκησης θεωρούν ή υποθέτουν ότι ο manager στον οποίο θα αναθέσουν την εκτέλεση μια αλλαγής θα πράξει αποτελεσματικά απλά επειδή του ανέθεσαν την ευθύνη ή επειδή αμείβετε για να αναλαμβάνει τέτοιες ευθύνες. Το να υποθέτουμε όμως ότι τα στελέχη μας θα έχουν την ίδια άποψη , θετική ανταπόκριση ή αντίληψη με εμάς είναι μια εντελώς λανθασμένη αντίληψη .
Για να υπάρχει εξασφάλιση ότι μια ενδεχόμενη αλλαγή στον εργασιακό χώρο θα επικοινωνηθεί με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, ένας εργοδότης θα πρέπει να δημιουργήσει τις κατάλληλες συνθήκες ώστε τα στελέχη που θα αναλάβουν να περάσουν το μήνυμα να αντιληφθούν την σημαντικότητα του ρόλου τους ως διαχειριστές της αλλαγής και να μην φτάσουν στο σημείο να είναι αυτοί που θα σαμποτάρουν την αλλαγή. Για να προκύψει κάτι τέτοιο πιθανόν να χρειαστεί να γίνει εκπαίδευση σε νέες δεξιότητες, σωστή ενημέρωση και επικοινωνία με διάλογο.
Σε αρκετές περιπτώσεις οι εργοδότες αγνοούν την σωστή προετοιμασία ή κατάστρωση ενός σχεδίου και προχωρούν σε αλλαγές χωρίς πριν να έχουν την όποια επικοινωνία με τα στελέχη τους. Αντιθέτως, εφόσον κάποιοι managers είναι εκείνοι που θα αναλάβουν την επικοινωνία με το υπόλοιπο προσωπικό, θα πρέπει αυτοί να είναι οι πρώτοι που θα ενημερωθούν και θα γνωρίζουν καλύτερα από τον καθένα όλες τις πιθανές λεπτομέρειες.
Τέλος, αν υπάρχουν αντιρρήσεις, σκέψεις ή προβληματισμοί από τα στελέχη που θα αναλάβουν την διαχείριση μιας αλλαγής, τότε θα πρέπει να αντιμετωπιστούν άμεσα και αποτελεσματικά. Αν ένας εργοδότης θεωρεί ότι οι αλλαγές που προωθεί μέσο ενός manager που δεν τις ασπάζεται, σύντομα θα καταλάβει ότι και το υπόλοιπο προσωπικό θα έχει μεγάλες δυσκολίες στο να αποδεχθεί τις όποιες αλλαγές.
Ενημερωθείτε για το εργασιακό περιβάλλον και την ανάπτυξη της καριέρας στο http://www.randstad.gr/blog
0
 
0
 
0
 

Posted in hr articles, δουλειά, εργασία, καριέρα, ο κόσμος της εργασίας, συμβουλοι επιχειρησεωνComments (0)

Tags: , , , , , , , , , 

Εργασία και δυσλειτουργικές σχέσεις !

Posted on 05 September 2010

Δεν είναι σπάνιο φαινόμενο για έναν εργαζόμενο, κατά τη διάρκεια της εργασιακής του ζωής, η βίωση κάποιας δυσάρεστης ή ενοχλητικής κατάστασης στο χώρο εργασίας του. Μία συνηθισμένη αιτία είναι η ύπαρξη όχι και τόσο θετικών σχέσεων με κάποιο συνάδελφο ή προϊστάμενο στη δουλειά. Αντί να προβούμε σε παρορμητικές κινήσεις και να αφήσουμε αυτήν την κατάσταση να επηρεάσει την εργασία και την απόδοσή μας μπορούμε να διερευνήσουμε ποιος θα ήταν ένας αποτελεσματικός τρόπος επίλυσης του συγκεκριμένου προβλήματος.
Το πρώτο στοιχείο το οποίο θα πρέπει να προσέξετε, όταν δέχεστε κάποια αρνητική συμπεριφορά από ένα συνάδελφο ή προϊστάμενο, είναι να διατηρήσετε την ψυχραιμία σας και την ευγένεια σας απέναντι στον κάτοχο της αρνητικής συμπεριφοράς, και να μην μπείτε στον πειρασμό να προβείτε σε αντεπίθεση γιατί αυτή η αντίδραση μόνο χειρότερα μπορεί να κάνει τα πράγματα.
Επιπλέον, θα πρέπει να διερευνήσετε μήπως, άθελα σας, έχετε προκαλέσει εσείς κάποια δυσαρέσκεια στο συνάδελφο ή τον προϊστάμενο σας, μέσα από έναν ειλικρινή προσωπικό απολογισμό της συμπεριφοράς σας. Η βάση για την παραπάνω ενέργεια είναι η αντικειμενική αξιολόγηση του εαυτού μας.
Τέλος, ένα πάρα πολύ χρήσιμο και βοηθητικό στοιχείο, όχι μόνο για την υποστήριξη των εργασιακών μας σχέσεων αλλά και για την ενδυνάμωση των σχέσεων μας γενικότερα, είναι η ανάπτυξη της ενσυναίσθησης μας.
Ενημερωθείτε για το εργασιακό περιβάλλον και τις εξελίξεις στην αγορά εργασίας στο http://www.randstad.gr/blog
0
 
0
 
0
 

Posted in career, employment in Greece, hr articles, απασχόληση, διαχείρηση ανθρώπινου δυναμικού, δουλειά, εργασία, εργασιακές σχέσεις, ευρεση προσωπικού, καριέρα, υπηρεσίες hrComments (0)

Tags: , , , , , , , , , 

Δημιουργώντας ένα καλό Εργασιακό περιβάλλον

Posted on 23 April 2010

Ας δούμε το παράδειγμα δύο υπαλλήλων οι οποίοι ξυπνάνε το πρωί για να πάνε στην εργασία τους.
Ο Γιώργος ξυπνάει νωρίς και είναι ιδιαίτερα χαρούμενος που θα πάει στο γραφείο. Αισθάνεται ότι στην εργασία που βρίσκεται είναι σημαντικός και προσφέρει στην εταιρία που τον έχει προσλάβει. Γενικά, βρίσκεται σε ένα ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον όπου υπάρχει καλή συνεργασία με τους συναδέλφους του.
περιβάλλον εργασίας, randstadΑπό την άλλη, έχουμε την Κατερίνα, η οποία παρουσιάζει διαφορές από τον προηγούμενο εργαζόμενο. Η  Κατερίνα δυσκολεύεται ιδιαίτερα να ξυπνήσει για να πάει στη δουλειά της. Στην πραγματικότητα δεν της αρέσει καθόλου η  εργασία που κάνει και νιώθει ότι δε συνεισφέρει καθόλου. Οι σχέσεις της με τους συναδέλφους της δεν είναι καλές και συχνά έχει προβλήματα στο να επικοινωνήσει μαζί τους .
Από  τα δύο παραπάνω παραδείγματα δεν είναι δύσκολο να καταλάβουμε ποιος υπάλληλος θα έχει καλύτερη απόδοση στην εργασία του.  Είναι σίγουρο ότι αρκετοί από εμάς έχουν βρεθεί σε παρόμοιες καταστάσεις. Μήπως πρέπει να εξετάσουμε τι συμβαίνει στο εργασιακό μας περιβάλλον, τους συναδέλφους με τους οποίους συνεργαζόμαστε , την υποστήριξη που λαμβάνουμε ; Για να μπορέσουμε να διαμορφώσουμε ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον στο οποίο θα υπάρχουν περισσότερες περιπτώσεις σαν της Κατερίνας,  παρακάτω υπάρχει μια λίστα με προτάσεις που θα πρέπει να μας απασχολήσουν.
  1. Δημιουργήστε εργασιακούς ρόλους σύμφωνα με τους οποίους οι εργαζόμενοι θα έχουν ενδιαφέρον και θα προσφέρουν με την εργασία τους στα αποτελέσματα και στην καθημερινή παραγωγή. Ένας τρόπος  για να πραγματοποιηθεί κάτι τέτοιο είναι με το να υπάρχουν συχνές αξιολογήσεις της εργασίας, ώστε να υπάρχει κατανόηση στο πώς κινείται κάθε εργαζόμενος σε σχέση με την υπόλοιπη ομάδα.  Βρείτε τι αρέσει στους εργαζομένους σας να κάνουν και τι δεξιότητες διαθέτουν έτσι ώστε να προσαρμόσετε τις ικανότητες τους με τις διαθέσιμες θέσεις.  Σε κάποιες περιπτώσεις ίσως χρειαστεί να αναθεωρήσουμε τον τρόπο με τον οποίο γίνονται οι προσλήψεις.
  2. Βεβαιωθείτε ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν ξεκάθαρους στόχους και έχουν γνώση για το πλάνο και το όραμα της εταιρείας. Εάν δεν υπάρχουν ξεκάθαροι στόχοι για τους υπαλλήλους και επαρκής  ενημέρωση για το πώς συνδέονται με το συνολικά αποτελέσματα της εταιρίας, θα πρέπει σίγουρα να δημιουργηθούν. Σε μεγάλο βαθμό οι εργαζόμενοι έχοντας γνώση για το αντικείμενο της εργασίας τους, έχουν καλύτερη αίσθηση για την προσφορά τους στην ομάδα.
  3. Δημιουργήστε ένα εργασιακό περιβάλλον όπου η ευχάριστη ή πιο χαλαρή συμπεριφορά θα είναι αποδεκτή. Μερικές φορές αν έχουμε τη δυνατότητα να ξεφεύγουμε από τα στενά επαγγελματικά πλαίσια μπορεί να διαμορφώσει καλύτερες συνθήκες. Για παράδειγμα, σε αρκετές εταιρίες ανά τακτά χρονικά διαστήματα εφαρμόζεται το casual Friday το οποίο ευχαριστεί όλους τους υπαλλήλους. Εάν κάποιος έρχεται στο γραφείο ντυμένος casual δε σημαίνει ότι χάνει και τον επαγγελματισμό του.
  4. Αφιερώστε χρόνο για να γνωρίσετε καλύτερα τους εργαζόμενους- συναδέλφους σας τόσο σε επαγγελματικό όσο σε προσωπικό επίπεδο. Επειδή στην εργασία μας βρισκόμαστε για 8 και πλέον ώρες, οι ομάδες θα μπορούν να λειτουργήσουν αποδοτικότερα εφόσον δοθεί η ευκαιρία σε όλους να γνωριστούν λίγο καλύτερα.
  5. Δημιουργήστε ένα εργασιακό περιβάλλον όπου η διαφορετικότητα σε ιδέες και προτάσεις θα είναι αποδεκτή. Χωρίς διαφορετικούς ανθρώπους, ένα γραφείο θα ήταν γεμάτο κλώνους και αυτό είναι σίγουρα λίγο τρομακτικό.
  6. Δημιουργήστε συνθήκες εργασίας όπου όλοι θα απολαμβάνουν δίκαιη μεταχείριση. Η ίδια αντιμετώπιση προς όλους θα βοηθήσει την ομάδα να αφοσιωθεί στην εργασία της. Μη δημιουργείτε εύνοιες και μη προβαίνετε σε παρατυπίες που θα δημιουργήσουν την εντύπωση ότι υπάρχει ιδιαίτερη συμπάθεια σε συγκεκριμένα άτομα.
  7. Μη ξεχνάτε να δίνετε και να λαμβάνετε ενημέρωση για τα θέματα που σας απασχολούν.
  8. Βεβαιωθείτε ότι γνωρίζετε τον τρόπο με τον οποίο η ομάδα σας επιθυμεί να επιβραβεύεται   αναφορικά με τη δουλειά της.
  9. Κάποιες φορές ένα «μπράβο» ή ένα «ευχαριστώ» μπορεί να αρκεί
- See more at: http://www.randstad.gr/blog/tag/%CE%BF%CE%B9-%CE%B5%CF%84%CE%B1%CE%B9%CF%81%CE%B5%CE%AF%CE%B5%CF%82-%CE%BC%CE%B5-%CF%84%CE%BF-%CE%BA%CE%B1%CE%BB%CF%8D%CF%84%CE%B5%CF%81%CE%BF-%CE%B5%CF%81%CE%B3%CE%B1%CF%83%CE%B9%CE%B1%CE%BA%CF%8C#sthash.VfrVXvrI.dpuf